下面是范文网小编分享的人力资源方案范文5篇 关于人力资源的活动方案，供大家品鉴。
人力资源方案范文1
成立分析报告
近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。
职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。
目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。《就业促进法》明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社
会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。
经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。
本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。
人力资源方案范文2
减员增效是指员工总量逐年减少，员工队伍素质逐年提高，员工队伍结构逐步趋于合理，人工总成本得到有效控制，劳动效率有较大幅度提高。
一、如何降低成本
节约成本提高效益的课题，结合人力资源部实际，我首先分析人力资源部成本的构成；其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员；第三人力资源部本部门的成本控制。从过去、现在及未来进行分析。
首先从人力资源部经费支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘费，其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看，增收节支的着重点要根据实际支出的`大小分配人力和资源去提升效益。
针对薪酬控制的大头，本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制。从集团总部来看所有的人员可以分为四类，薪酬激励及费用控制形式如下：
一类是生产效益型岗位（营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部），这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额，做到业务增长到哪里，薪酬幅度相应增加到哪里；
二类是业务支撑型岗位（企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书），这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额，变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控制，其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业，做到业绩发展到哪里，人事经费始终得以控制，不断提升人均支撑服务的产值率；
例如：关于招聘费用，要根据历史数据，测算各级别人员的平均招聘费用，根据任务确立适合的预算。
关于集团人力资源部的人头费，现在的人员若仅服务于集团大楼的人员，显得冗余度高；仔细研究，飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有，成立江苏管理中心后，若将整个招聘都整合，任务都分配到位，每个部门都有相应的招聘联络人，则是可以考虑减少编制的；薪酬也是同样，只要审批流程畅通，不必每个子公司都需要专人做，可以1人做几个公司的；再如培训等资源都是可以整合，江苏地区课程开发，培训班组织都是可以一条龙的。
三类是高附加值高增值岗位（战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌<含企业大学>）；这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的，有的企业在会计上将研发费列入投资而不是成本费用,按易发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发
展目标,更快更高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算，然后才实施，并做好数年实施效果的专项跟踪检查，形成书面的经验总结。这部分人事费根据计划发展指标进行分解，确立预算。专款专用。根据所需要达成的目标定薪酬，又根据实际达成的结果检讨工作成效的高低。
例如：关于培训费用，除了总额的保证外，尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非学习开支，引进的外教要必要和有效，挤出水分。要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入。要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果。注重知识的创新。
四类是后勤服务岗（车队、保洁、办公室会务接待）。此类工作属于常规服务类，尽可能通过服务预算参照历年标准，按工作内容招标的方式，按市场价给予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来考核。
二、如何培养人才
培养人才要高中低手段方法并用，首先要学会识别人才，广纳人才，为人才铺路，加强人才的带教和管理，避免人才过早夭折。
1．除了管理序列外，重视职称通道，鼓励新进人才加强业务能力的提高；尽快划定各
专业各层级岗位内部晋升通道；
2．创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的机会，使他们更好地展示其才
华。此项工作宜列入部门会议要项中；
3．要鼓励新人单独负责一块工作，上级领导要多扶持，少干预，多鼓励，少打击，多指导，少讽刺，创造良好的人才成长环境。每月要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担；
4．每次部门及公司的会议，要留出一定时间，让新人有所准备并能发言。
5．每次会议要根据各人所负责的任务的重要性大小，分配汇报时间，超时按铃，并罚款1元/次；
6．注意对专业对口的大学生，在部门内定期轮岗，常半年一轮，复杂些的岗位，一年一轮；在一个部门工作3年以上的，争取安排跨部门轮岗，从而加快复合型人才培养。
7．加强师带徒等隔级带教培养体制，将大学生一部分先放在各级领导身边当秘书半年或1年，然后再外放到各部门岗位，来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养。
8．各部门设立经理助理或见习经理助理岗位，承担部门的日常性管理，诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作，检验其成绩，从而为提升新人全面管理能力打下基础。
三、如何提升产品质量或部门工作支撑的服务质量
1．提升质量管理人员的专业水平，三年内主管以上人员都应有工程师资质；
2．优化部门工作的流程，各部门工作推进要有流程化的管控依据，减少不必要的审批；
3．各部门要适时开展专业技术大比武，以检验专业知识掌握程度；
4．评先评优时要参考个人贡献及本人收入比，反差大的优先获奖；高管的激励看业绩及股票分红，中层看绩效奖金加期权，只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式，不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人。
5．对管理创新活动要留有空杯心理，各部门针对其他部门提出的合理化建议，唯有纳入部门绩效考核中，安排资源去落实才能真正落地，才能提升部门服务质量。
6．全年要设立合理化建议的落实奖，对别人合理化建议实施最彻底的得优，对众多建议置若罔闻，拒不改善的要处罚。
人力资源方案范文3
为了在我市营造良好的外商投资环境，向外商企业推荐合适的人力资源，满足其人才需求，全力做好外商投资企业服务工作，同时，全面提升我市人力资源求职和招聘服务层面，发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上，经过策划，认真筹备，根据外商企业和求职者的要求，现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会，具体实施方案如下：
一、招聘会名称
第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会
二、举办时间
20xx年9月22日上午8：30分开始。
三、举办地点
长春人力资源市场（长春大街602号）。
四、举办单位
长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。
五、活动内容
长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语，四周摆放六个彩球，并配有活动宣传口号。市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台，选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场面试，现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导，邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾，即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评，帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧。届时，136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈。
六、具体分工
此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动，具体分工如下：长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织，发动全市街道社区动员下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘；长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家，到市场现场招聘；市场预留36个机动招聘摊位，给其他市内优秀企业；总计136家用人单位开展现场招聘活动。
七、广告宣传
由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作，宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作，为外商投资企业服务，定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告。并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道。
八、几点要求
一是要高度重视。此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作，是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业，打造我市良好外商投资环境的重大举措，也是劳动和社会保障部门提高服务层面，扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视，务必要认真组织，精心筹划，全力实施，确保活动成功。
二是要保证质量。此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员，所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠，在此前提下，岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求，岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点，真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用。
三是要抓紧时间。现在距招聘会举办还有近一个月时间，双方单位要抓紧时间，全力投入，按各自的分工搞好合作，保质保量地完成任务。
人力资源方案范文4
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升**的人力资源管理水平，从根本上提高**全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：
资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。
战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。
全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。
相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：
1、加强企业内部沟通机制
在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；
推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；
在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。
总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。
2、改善激励机制
人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。
谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。
工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。
因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。
3、注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。
4、加强对员工的培训
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。
另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。
人力资源方案范文5
为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基矗
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。